KORSGYKORSGYKORSGY
0

سياسة التوظيف

سياسة تعيين واختيار الموظفين

مجال

تنطبق سياسة التوظيف والاختيار هذه على جميع الموظفين المشاركين في التوظيف لشركتنا. يشير إلى جميع المرشحين للوظائف المحتملين.

 عناصر السياسة

ما هي عملية التوظيف والاختيار؟

بشكل عام ، يمكن أن تمر فرق التوظيف بالخطوات التالية:

  1. تحديد الحاجة إلى الافتتاح
  2. قرر ما إذا كنت تريد التوظيف خارجيًا أو داخليًا
  3. راجع الوصف الوظيفي وقم بإنشاء إعلان وظيفي
  4. حدد مصادر مناسبة (خارجية أو داخلية) لنشر الافتتاح
  5. حدد مراحل الاختيار والإطار الزمني المحتمل
  6. مراجعة السيرة الذاتية في قاعدة بيانات الشركة / ATS
  7. مصدر المرشحين السلبي
  8. تطبيقات القائمة المختصرة
  9. المضي قدما في جميع مراحل الاختيار
  10. قم بتشغيل عمليات الفحص الأمني
  11. اختر المرشح الأنسب
  12. قدم عرضًا رسميًا

قد تتداخل المراحل. قد يقوم مديرو التوظيف بإزالة / إضافة خطوات حسب الاقتضاء. المراحل الخمس الأولى إلزامية في كل عملية توظيف.

نشر الوظائف داخليا

يمكن لمديري التوظيف نشر وظيفة شاغرة داخليًا قبل البدء في تعيين مرشحين خارجيين. إذا قرروا النشر داخليًا ، فيمكنهم:

  • حدد موعدًا نهائيًا للتطبيقات الداخلية
  • قم بالإبلاغ عن افتتاحهم من خلال الرسائل الإخبارية أو رسائل البريد الإلكتروني أو الكلمات الشفهية أو رسائل البريد الإلكتروني الآلية الخاصة بنظام تتبع مقدم الطلب

 

تكوين توصيفات وظيفية

يمكن لمديري التوظيف إنشاء إعلانات الوظائف بناءً على التوصيف الوظيفي الكامل لكل دور. يجب أن تكون إعلانات الوظائف واضحة وتمثل بدقة الوظيفة المفتوحة. يجب أن تشمل:

  • وصف موجز لشركتنا ومهمتنا
  • ملخص قصير للغرض من الدور
  • قائمة المسؤوليات
  • قائمة بالمتطلبات
  • كيفية تطبيق

يجب أن يكون أسلوب إعلان الوظيفة متسقًا مع الصوت الفريد لشركتنا. يجب أن يكون موجهاً إلى "أنت" بنبرة مهذبة وجذابة. يجب تجنب المصطلحات اللغوية والعبارات المعقدة واللغة الخاصة بنوع الجنس.

مراحل اختيار الموظف

لدى شركتنا عملية توظيف قياسية يمكن تعديلها وفقًا لمتطلبات الدور. تتضمن عمليتنا القياسية:

  • استئناف الفرز
  • فحص الهاتف
  • مهمة
  • المقابلة الشخصية

قد يختار مديرو التوظيف إضافة / إزالة مراحل بناءً على الدور الذي يوظفون من أجله. على سبيل المثال ، يمكنهم إضافة مراحل / طرق التحديد التالية:

  • مراكز التقييم
  • مقابلات جماعية
  • اختبارات الكفاءة / المعرفة أو اختبارات الاختيار الأخرى
  • تقييم الإحالات

في معظم الحالات ، تكون مراحل فحص السيرة الذاتية والمقابلة إجبارية.

ملاحظات المقابلة

يجب على مسؤولي التوظيف / مديري التوظيف دائمًا إبلاغ المرشحين الذين أجروا مقابلات معهم بأنهم قرروا رفضهم. قد يؤدي ترك المرشحين في الظلام إلى الإضرار بعلامتنا التجارية لصاحب العمل.

أيضًا ، نشجع مديري التوظيف على إرسال ملاحظات المقابلة إلى المرشحين. يجب عليهم أولاً التحقق من الموارد البشرية للتأكد من أنهم لن يدعوا إلى اتخاذ إجراء قانوني. تعتبر القواعد العامة لكتابة رسائل البريد الإلكتروني الخاصة بالتعليقات إلى المرشحين ، أن تكون موجزًا ​​ومحترمًا وتحافظ على الملاحظات المتعلقة بالوظيفة.

العروض الملغاة

في حالة وجوب إلغاء رسمي ، يجب على مدير التوظيف وقسم الموارد البشرية صياغة وثيقة رسمية والتوقيع عليها. يجب أن يتضمن هذا المستند سببًا مشروعًا لإلغاء العرض. تشمل الأسباب المشروعة ما يلي:

  • ثبت أن المرشح غير مسموح له قانونًا بالعمل لشركتنا في مكان محدد
  • قام المرشح بتزوير المراجع أو كذب بطريقة أخرى بشأن قضية خطيرة
  • لا يقبل المرشح العرض خلال الموعد النهائي المحدد (يجب تضمين الموعد النهائي في خطاب العرض)

يجب على مديري التوظيف والموارد البشرية إخطار المرشح رسميًا في أقرب وقت ممكن.

0

قوة الابتكار

مركز الاتصال

ويلمنجتون ، دي 19805 ، الولايات المتحدة الأمريكية
(الاثنين - السبت)
(9:00 - 18:00)

وسائل التواصل الاجتماعي

لا توجد منتجات في العربة.

أوقات الابتكار

اشترك لتلقي آخر الأخبار والتحديثات والعروض الترويجية والعروض الخاصة التي يتم تسليمها مباشرة إلى صندوق الوارد الخاص بك.
لا شكرا
أوقات الابتكار
X