تمييز

سياسة مناهضة التمييز

أهداف

1. اسم الشركة ("Korsgy Technologies ") بتوفير بيئة آمنة ومرنة ومحترمة للموظفين والعملاء خالية من جميع أشكال التمييز والتسلط والتحرش الجنسي.
2. يجب على جميع الموظفين معاملة الآخرين بكرامة ولطف واحترام.
   من خلال التنفيذ الفعال لفرص العمل المتكافئة وسياسة مناهضة التمييز ، سنجذب الموظفين الموهوبين ونحتفظ بهم ونخلق بيئة عمل إيجابية للموظفين.

SCOPE

تنطبق هذه السياسة على:

1. جميع الموظفين ، بمن فيهم المديرون والمشرفون ؛ موظفون بدوام كامل أو جزئي أو غير رسمي أو مؤقت أو دائم ؛ المرشحين للوظيفة توظيف الطلاب والمتدربين والمقاولين والمقاولين من الباطن والمتطوعين ؛
2. كيف تقدم الشركة الخدمات للعملاء وكيف تتفاعل مع أعضاء آخرين من الجمهور ؛
3. جميع جوانب التوظيف والتوظيف والاختيار ؛ الشروط والمزايا ؛ التدريب والترويج؛ توزيع المهام؛ التحولات. ساعات؛ ترتيبات المغادرة عبء العمل؛ المعدات والنقل.
4. في الموقع أو في الموقع أو بعد ساعات العمل ؛ الوظائف الاجتماعية المتعلقة بالعمل ؛ المؤتمرات - أينما ومتى كان الموظفون نتيجة لواجباتهم ؛
5. معاملة الموظفين للموظفين الآخرين ، والعملاء ، وغيرهم من أفراد الجمهور الذين يتم مواجهتهم أثناء أداء واجباتهم.
6. بقدر ما تفرض هذه السياسة أي التزامات على الشركة ، فإن هذه الالتزامات ليست تعاقدية ولا تؤدي إلى أي حقوق تعاقدية. إلى الحد الذي تصف فيه هذه السياسة المزايا والاستحقاقات للموظفين ، فهي تقديرية بطبيعتها ولا يُقصد منها أن تكون تعاقدية. يتم تحديد شروط وأحكام التوظيف التي يُقصد بها أن تكون تعاقدية في عقد العمل المكتوب للموظف.

يجوز للشركة تقديم أو تغيير أو إزالة أو استبدال هذه السياسة من جانب واحد في أي وقت.

حقوق ومسؤوليات الموظفين

يحق لجميع الموظفين:

1. قرارات التوظيف والاختيار على أساس الجدارة ولا تتأثر بخصائص شخصية غير ذات صلة ؛ العمل بدون تمييز أو ترهيب أو تحرش جنسي ؛
   الحق في إثارة القضايا أو إجراء تحقيق أو شكوى بطريقة معقولة ومحترمة دون التعرض للإيذاء ؛
   المرونة المعقولة في ترتيبات العمل ، خاصة عند الحاجة لاستيعاب مسؤولياتهم الأسرية أو إعاقتهم أو معتقداتهم الدينية أو ثقافتهم.

يجب على جميع الموظفين:

1. اتبع معايير السلوك الموضحة في هذه السياسة ؛
2. دعم الأشخاص الذين يتعرضون للتمييز أو التنمر أو التحرش الجنسي ، بما في ذلك تقديم معلومات حول كيفية تقديم شكوى ؛
3. تجنب النميمة واحترام سرية إجراءات حل الشكاوى ؛ تعامل مع الجميع بكرامة ولطف واحترام.

المسؤوليات الإضافية للمديرين والمشرفين

يجب على المديرين والمشرفين أيضًا:

1. نموذج معايير السلوك المناسبة ؛
2. اتخاذ خطوات لتثقيف الموظفين وتوعيتهم بالتزاماتهم بموجب هذه السياسة والقانون ؛ التدخل بسرعة وبشكل مناسب عندما يصبحون على دراية بالسلوك غير اللائق ؛
3. التصرف بإنصاف لحل المشكلات وفرض معايير السلوك في مكان العمل ، والتأكد من سماع صوت الأطراف ذات الصلة ؛
4. مساعدة الموظفين في حل الشكاوى بشكل غير رسمي ؛
5. إحالة الشكاوى الرسمية حول انتهاكات هذه السياسة إلى مسؤول معالجة الشكاوى المناسب للتحقيق ؛
6. ضمان عدم تعرض الموظفين الذين يثيرون مشكلة أو يقدمون شكوى للإيذاء ؛
7. التأكد من أن قرارات التوظيف تستند إلى الجدارة وعدم تقديم طلبات تمييزية للمعلومات ؛
8. النظر بجدية في طلبات ترتيبات العمل المرنة.

سلوك غير مقبول في مكان العمل

التمييز والتسلط والتحرش الجنسي غير مقبول في الشركة وغير قانوني بموجب التشريعات بما في ذلك:

1. قانون التمييز على أساس الجنس ؛
2. قانون التمييز العنصري ؛
3. قانون التمييز ضد المعوقين ،
4. قانون التمييز على أساس السن ؛

قد يُنصح الموظفون (بما في ذلك المديرين) الذين ثبت تورطهم في مثل هذا السلوك أو تحذيرهم أو تأديبهم. يمكن أن تؤدي الانتهاكات الجسيمة أو المتكررة إلى تأديب رسمي يصل إلى ويتضمن إنهاء التوظيف.

بموجب القانون ، يمكن تحميل الموظفين المسؤولية بشكل شخصي عن انتهاكات معينة لقانون التمييز ، ويمكن أيضًا أن تكون الشركة مسؤولة بشكل غير مباشر عن سلوك الأعضاء.

تمييز

التمييز هو معاملة شخص ما أو عرض علاجه بطريقة غير مواتية بسبب خاصية شخصية يحميها القانون ، مثل الجنس أو السن أو العرق أو الإعاقة.

يمكن أن يحدث التمييز:

1. بشكل مباشر ، عندما يتم التعامل مع شخص أو مجموعة بشكل أقل تفضيلًا من شخص أو مجموعة أخرى في وضع مماثل بسبب خاصية شخصية يحميها القانون. على سبيل المثال ، يتعرض العامل للمضايقة والإهانة بسبب عرقه ، أو رفض ترقية العامل لأنه "كبير في السن"
2. بشكل غير مباشر ، عندما يُفرض شرط أو شرط أو ممارسة غير معقولة يكون لها ، أو من المحتمل أن يكون لها ، تأثير إلحاق الضرر بالأشخاص ذوي السمات الشخصية التي يحميها القانون. على سبيل المثال ، يتم تحديد التكرار بناءً على الأشخاص الذين لديهم مطالبة بتعويض عامل بدلاً من الجدارة.

تشمل الخصائص الشخصية المحمية بموجب قانون التمييز الفيدرالي ما يلي:

1. الحالة الأبوية أو الحالة الأبوية كمقدم رعاية ، على سبيل المثال ، لأنها مسؤولة عن رعاية الأطفال أو أفراد الأسرة الآخرين ؛
2. لون العرق أو النسب أو الأصل القومي أو الخلفية العرقية ؛
3. العمر سواء كان صغيرًا أو كبيرًا أو بسبب التقدم في السن بشكل عام ؛
4. الجنس؛
5. النشاط الصناعي ، بما في ذلك العضوية في منظمة صناعية مثل النقابة أو المشاركة في نشاط صناعي ، أو اتخاذ قرار بعدم الانضمام إلى نقابة ؛
6. دين؛
7. الحمل والرضاعة.
8. التوجه الجنسي أو حالة الخنثى أو الهوية الجنسية ، بما في ذلك المثليين والمثليات ومزدوجي الميول الجنسية والمتحولين جنسياً والمتحولين جنسياً والمثليين والمتحولين جنسياً ؛
9. الحالة الاجتماعية ، سواء كانت متزوجة أو مطلقة أو غير متزوجة أو في علاقة فعلية أو علاقة مثلية ؛ رأي سياسي؛
10. الأصل الاجتماعي السجل الطبي؛
11. ارتباط بشخص لديه ، أو يُفترض أن يكون لديه ، إحدى هذه الخصائص ، مثل كونه والدًا لطفل معاق.

كما أنه من المخالف للقانون أن تعامل شخصًا ما معاملة غير مواتية لأنك تفترض أن لديه خاصية شخصية أو أنه قد يتمتع بها في وقت ما في المستقبل.

تمييز الإعاقة

كما يُطلب من أرباب العمل في بعض الظروف إجراء "تعديلات معقولة" لتسهيل أداء الموظفين ذوي الإعاقة "للمتطلبات المتأصلة" للدور المعين الذي يؤدونه. سيعتبر صاحب العمل أنه قد مارس التمييز ضد الموظف إذا فشل في إجراء هذه التعديلات.

"المتطلبات الكامنة" للوظيفة هي الأنشطة الأساسية التي يجب القيام بها لتحقيق الغرض من الوظيفة.

التعديل غير معقول إذا كان سيفرض "مشقة غير مبررة" على صاحب العمل. عند تقييم عوامل المشقة غير المبررة التي يجب مراعاتها تشمل:

1. طبيعة المنفعة أو الضرر الذي سيتم فرضه على أي شخص معني ، بما في ذلك المجتمع ؛
2. تأثير إعاقة الموظف ؛
3. الظروف المالية والمبلغ التقديري للنفقات التي يجب أن يتحملها صاحب العمل ؛ توافر المساعدة المالية وغيرها لصاحب العمل.

تتضمن أمثلة التعديلات التي قد تكون معقولة في بعض الظروف لصاحب العمل ما يلي:

1. تغيير إجراءات التوظيف والاختيار. على سبيل المثال ، توفير مترجم لغة إشارة لشخص أصم أو التأكد من أن المقيم الطبي على دراية بإعاقة الشخص المعينة وكيفية ارتباطها بمتطلبات الوظيفة.
2. تعديل أماكن العمل. على سبيل المثال ، عمل منحدرات أو تعديل المراحيض أو توفير أضواء وامضة لتنبيه الأشخاص الذين يعانون من ضعف السمع.
3. تغييرات في تصميم الوظيفة أو جداول العمل أو ممارسات العمل الأخرى. على سبيل المثال ، تبديل بعض الواجبات بين الموظفين أو توفير فترات راحة منتظمة لتناول الوجبات لشخص مصاب بداء السكري.
4. تعديل المعدات. على سبيل المثال ، خفض طاولة العمل أو توفير شاشة كمبيوتر مكبرة.
5. توفير التدريب أو المساعدة الأخرى. على سبيل المثال ، إدارة برامج تعريفية للموظفين ذوي الإعاقة وزملائهم في العمل ، وتوفير مرشد أو شخص داعم لشخص يعاني من إعاقة ذهنية ، وإدراج الموظفين ذوي الإعاقة في جميع التدريبات العامة.

ليس من غير القانوني التمييز ضد شخص بسبب إعاقته حيث:

لا يمكنهم تلبية المتطلبات الكامنة في الوظيفة ، حتى عندما يكون صاحب العمل قد أجرى أي تعديلات معقولة ؛ أو
إن تزويد الشخص بالتعديلات المعقولة لتيسير إعاقته يفرض مشقة غير مبررة على صاحب العمل.

البلطجة

إذا تم التنمر على شخص ما بسبب خاصية شخصية يحميها قانون تكافؤ الفرص ، فهذا شكل من أشكال التمييز.

يمكن أن يتخذ التنمر أشكالًا عديدة ، بما في ذلك الدعابات أو المضايقات أو الأسماء المستعارة أو رسائل البريد الإلكتروني أو الصور أو الرسائل النصية أو العزلة الاجتماعية أو تجاهل الأشخاص أو ممارسات العمل غير العادلة.

بموجب القانون الفيدرالي ، لا يجب تكرار هذا السلوك ليكون تمييزًا - فقد يكون حدثًا فرديًا.

تشمل السلوكيات التي قد تشكل التنمر:

1. السخرية وغيرها من أشكال اللغة المهينة ؛ التهديد أو الإساءة أو الصراخ ؛
2. إكراه عزل؛
3. إلقاء اللوم غير المناسب تحالف ضد؛
4. النقد غير البناء المستمر ؛
5. حجب المعلومات أو المعدات عمداً التي يحتاجها الشخص للقيام بعمله أو الوصول إلى استحقاقاته ؛
6. الرفض غير المعقول لطلبات الإجازة أو التدريب أو مزايا مكان العمل الأخرى.

أي شكل من أشكال التنمر غير مقبول في الشركة وقد يكون أيضًا ضد قانون الصحة والسلامة في مكان العمل. لدى الشركة سياسة منفصلة لمكافحة البلطجة والمضايقة في مكان العمل والتي يجب على الموظفين قراءتها والالتزام بها ، وهي تتعامل مع التنمر والمضايقة التي لا تعتبر شكلاً من أشكال التمييز (أي أنها لا تستند إلى خاصية شخصية محمية).

التحرش الجنسي

التحرش الجنسي هو شكل محدد وخطير من أشكال التحرش. إنه سلوك جنسي غير مرحب به ، والذي من المتوقع أن يجعل الشخص يشعر بالانزعاج أو الإهانة أو الترهيب. يمكن أن يكون التحرش الجنسي جسديًا أو منطوقًا أو مكتوبًا. يمكن أن تشمل:

1. تعليقات حول حياة الشخص الخاصة أو مظهره ؛ السلوك الموحي جنسيًا ، مثل الشبق أو التحديق ؛ الاحتكاك بشخص ما أو لمسه أو مداعبته أو احتضانه ؛ تعليقات أو نكات موحية جنسيًا ؛
2. عرض شاشات توقف أو صور أو تقويمات أو كائنات ؛ تكرار الطلبات غير المرغوب فيها للخروج ؛
3. طلبات الجنس ؛
4. المشاركات الجنسية الصريحة على مواقع التواصل الاجتماعي ؛ الإهانات أو الاستهزاءات ذات الطابع الجنسي ؛
5. أسئلة أو تصريحات تطفلية حول حياة الشخص الخاصة ؛ إرسال رسائل بريد إلكتروني أو رسائل نصية جنسية صريحة ؛ التقدم غير المناسب على مواقع التواصل الاجتماعي ؛
6. الوصول إلى مواقع الإنترنت الجنسية الصريحة ؛
7. السلوك الذي يمكن اعتباره أيضًا سلوكًا بموجب القانون الجنائي ، مثل الاعتداء الجسدي ، أو التعرض غير اللائق ، أو الاعتداء الجنسي ، أو المطاردة ، أو الاتصالات الفاحشة.

فقط لأن شخصًا ما لا يعترض على السلوك غير اللائق في مكان العمل في ذلك الوقت ، فهذا لا يعني أنه يوافق على هذا السلوك.

يحدث التحرش الجنسي في مكان العمل عندما يحدث في العمل ، أو في الأحداث المتعلقة بالعمل ، أو بين الأشخاص الذين يتشاركون نفس مكان العمل ، أو بين الزملاء خارج العمل.

يتمتع جميع الموظفين والمتطوعين بنفس الحقوق والمسؤوليات فيما يتعلق بالتحرش الجنسي. تكفي حادثة واحدة لتشكل تحرشًا جنسيًا - ولا يجب تكرارها.

تتطلب جميع حوادث التحرش الجنسي - مهما كانت كبيرة أو صغيرة أو من يتورط - من أصحاب العمل والمديرين الاستجابة بسرعة وبشكل مناسب.

تدرك الشركة أن التعليقات والسلوكيات التي لا تنهي شخصًا ما يمكن أن تنهي شخصًا آخر. تتطلب هذه السياسة من جميع الموظفين والمتطوعين احترام حدود الآخرين.

لن تتسامح الشركة أو تقبل أي شكل من أشكال التحرش الجنسي في مكان العمل أو في أي سياق متعلق بالعمل مثل المؤتمرات ووظائف العمل ورحلات العمل. يتحمل جميع الموظفين المسئولية عن سلوكهم الخاص ، وبموجب القانون قد يتحملون المسئولية الشخصية إذا تورطوا في تحرش جنسي. قد تكون الشركة أيضًا مسؤولة بشكل غير مباشر عن الأعضاء الذين يتبين أنهم شاركوا في أي شكل من أشكال التحرش الجنسي.

الإيذاء

الإيذاء هو تعريض أو التهديد بتعريض شخص ما للضرر لأنه أكد حقوقه بموجب قانون تكافؤ الفرص ، أو قدم شكوى ، أو ساعد شخصًا آخر في تقديم شكوى ، أو رفض فعل شيء ما لأنه سيكون تمييزًا أو تحرشًا جنسيًا أو إيذاء. الإيذاء مخالف للقانون.
كما يعد إيذاءًا لتهديد شخص ما (مثل شاهد) قد يكون متورطًا في التحقيق في مشكلة أو شكوى تتعلق بتكافؤ الفرص.
يعتبر الإيذاء انتهاكًا خطيرًا لهذه السياسة ومن المحتمل (اعتمادًا على الشدة والظروف) أن يؤدي إلى تأديب رسمي ضد الجاني.
الشركة لديها نهج عدم التسامح مطلقا مع الإيذاء.

التحقير

الذم هو عندما يرتكب شخص فعلًا عامًا من المحتمل بشكل معقول أن ينهي أو يهين أو يذل أو يرهب شخصًا آخر بسبب عرقه أو جنسه أو دينه أو حياته الجنسية أو هويته الجنسية. الكراهية أو التحقير بسبب سمة محمية بموجب قوانين تكافؤ الفرص غير قانوني.

لن تتسامح الشركة أو تقبل أي شكل من أشكال الكراهية أو التحقير بسبب سمة محمية لشخص آخر.

يمكن اعتبار أي سلوك يمكن للجمهور ملاحظته أو أي نوع من الاتصالات سواء شفهيًا أو كتابيًا للجمهور فعلًا عامًا. يمكن أن تكون أماكن العمل أماكن عامة.

قد تكون الشركة مسؤولة بشكل غير مباشر عن الأعضاء الذين يتبين أنهم شاركوا في أي شكل من أشكال الكراهية أو التشهير غير القانونيين. يمكن أيضًا مقاضاة الموظفين شخصيًا أو مقاضاتهم جنائيًا بموجب قوانين الكومنولث أو قوانين الولاية الجنائية.

يمكن أن يتضمن السلوك الذي قد يشكل تشويهًا بيانات شفهية أو مكتوبة ، أو حتى إعادة إنتاج أو توزيع معلومات منشورة بالفعل. الامثله تشمل:

1. المواد الفعالة على الإنترنت ، بما في ذلك المنتديات الإلكترونية والمدونات ومواقع الشبكات الاجتماعية ومواقع مشاركة الفيديو ؛
2. التعليقات أو الصور اللاحقة المنشورة في منشور مثل نشرة أو نشرة إعلانية أو لوحة رسائل داخلية أو شبكة إنترانت في مكان العمل ؛
3. لا تلا الخطب في الأحداث العامة أو وظائف العمل أو في مكان العمل ؛
4. التعليقات المسيئة في أي مكان عام ، مثل مكان العمل ، أو أي مكان آخر يتم زيارته فيما يتعلق بالتوظيف ؛ أو
5. في بعض الحالات ، استنساخ أو توزيع المعلومات المنشورة بالفعل حول مكان العمل.

السرية

من غير المقبول للموظفين في الشركة التحدث مع الموظفين الآخرين أو العملاء أو الموردين حول أي شكوى من التمييز أو المضايقة دون إذن صريح من الشركة.

يعد خرق سرية تحقيق رسمي في شكوى أو الكشف بشكل غير لائق عن المعلومات الشخصية التي تم الحصول عليها في دور مهني (على سبيل المثال ، كمدير) انتهاكًا خطيرًا لهذه السياسة وقد يؤدي إلى تأديب رسمي.

القرارات التي يجب أن تستند إلى الجدارة

سوف تستند جميع قرارات التوظيف واختيار الوظيفة في الشركة إلى الجدارة - مهارات وقدرات المرشح كما تم قياسها مقابل المتطلبات الملازمة للوظيفة - بغض النظر عن الخصائص الشخصية.

من غير المقبول وقد يكون مخالفًا للقانون لطرح أسئلة على المرشحين للوظائف ، أو السعي بأي طريقة أخرى للحصول على معلومات حول خصائصهم الشخصية ، ما لم يكن من الممكن إثبات أن ذلك وثيق الصلة بمتطلبات حقيقية للوظيفة.

حل القضايا

تشجع الشركة بشدة أي موظف يعتقد أنه تعرض للتمييز أو التنمر أو التحرش الجنسي أو التشهير أو الضحية لاتخاذ الإجراء المناسب من خلال تقديم شكوى وفقًا لسياسة معالجة المظالم.

يجب على أي موظف شهد أي تمييز أو تنمر أو تحرش جنسي أو تشويه أو إيذاء أن يبلغ مديره أو أي شخص مسؤول آخر في الشركة أو يمكنه رفع شكوى وفقًا لسياسة معالجة المظالم.

سياسات أخرى

يتم تشجيع الموظفين على قراءة هذه السياسة جنبًا إلى جنب مع سياسات الشركة الأخرى ذات الصلة ، بما في ذلك:

1. سياسة مكافحة التحرش والبلطجة في مكان العمل ؛
2. القواعد السلوكية؛
3. سياسة معالجة التظلمات.